Entenda a Lei da Igualdade Salarial entre homens e mulheres
Thassya Prado - 20/08/2026 16h00
Lei da Igualdade Salarial (Imagem ilustrativa) Foto: MagnificO prazo é curto e a obrigação, definitiva. Empresas com cem ou mais empregados têm até 31 de agosto para atualizar, no portal Emprega Brasil, as informações que vão compor o 6º Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, conforme determina a Lei 14.611/2023.
A urgência do prazo ganhou um capítulo a mais em maio deste ano. O Supremo Tribunal Federal (STF) validou, por unanimidade, a constitucionalidade integral da lei. A Corte julgou três ações sobre o tema, a ADC 92 e as ADIs 7.612 e 7.631, e rejeitou os pedidos que buscavam afastar a obrigatoriedade dos relatórios, a aplicação de multa e a exigência de plano de mitigação em caso de desigualdade constatada.
Na prática, o que já era lei segue sendo lei, com o aval máximo do Judiciário.
Diante disso, uma pergunta chega com frequência ao meu escritório: “Homem e mulher podem receber salários diferentes na mesma empresa?”
A resposta é sim, desde que exista critério objetivo. A CLT não exige que todos os cargos iguais paguem exatamente o mesmo valor. O que ela exige é que não haja diferença de remuneração baseada em sexo quando homem e mulher exercem a mesma função, com igual produtividade e mesma perfeição técnica.
Quando a diferença salarial é legal e quando pode caracterizar discriminação?
Tempo de casa, produtividade comprovada, complexidade adicional de tarefas, formação específica e histórico de avaliação de desempenho são critérios que sustentam uma diferença salarial legítima. A ausência desses critérios e a presença do sexo como variável explicativa é o que caracteriza discriminação salarial.
É aqui que atuo como advogada trabalhista e também como gestora de pessoas. Um plano de cargos e salários bem construído não é apenas documento de compliance. Ele é a prova de que a empresa decide remuneração com base em parâmetros técnicos, e não em vieses.
O que a empresa precisa documentar para comprovar critério objetivo de remuneração? O que precisa estar documentado, com data e critério claro, inclui: plano de cargos e salários formalizado, critérios de promoção e reajuste registrados por escrito, avaliações de desempenho arquivadas, histórico de contratação e tempo de casa de cada empregado, e justificativa técnica para qualquer diferença remuneratória entre pessoas que ocupam a mesma função.
Quais as consequências da discriminação salarial para a empresa?
As consequências de não ter essa documentação ou de ter uma diferença salarial sem lastro técnico são concretas.
A primeira é a equiparação salarial retroativa, prevista no art. 461 da CLT. A segunda é a multa administrativa por descumprimento da obrigação de transparência, que pode chegar a 3% da folha de pagamento, limitada a cem salários mínimos. A terceira, e mais grave, é a possibilidade de indenização por dano moral, quando fica caracterizada prática discriminatória e não mera diferença de critério remuneratório.
Se a sua empresa tem cem ou mais empregados, o prazo de 31 de agosto exige resposta rápida e documentada hoje, para a pergunta que qualquer fiscalização ou empregado insatisfeito com certeza fará amanhã.
Thassya Prado é advogada empresarial e idealizadora do @entendaseudireito. CEO do escritório Prado Advocacia Empresarial, Compliance e Tribunais, é especialista em Gestão de Pessoas, Gestão Empresarial e Tribunais Superiores. Atua ainda como mentora de advogados.
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